Modelos e ferramentas de gestão da cultura organizacional
Quando e como avaliar a sua cultura
Este artigo foi escrito com base no capítulo 5 do livro The Corporate Culture Survival Guide, de Schein. Aqui coloco minhas observações sobre a leitura em forma de um resumo comentado.
Para a leitura completa, busque pela referência a seguir:
SCHEIN, E. The Corporate Culture Survival Guide. San Francisco: Jossey-Bass, 2009. (Capítulo 5 — Como e Quando diagnosticar a cultura — pg.77–102)
Avaliações da cultura normalmente acontecem em uma organização quando é identificado um problema de operação ou ainda em estratégias de redirecionamento.
Insights que temos com a avaliação cultural:
- Pressupostos culturais são a fonte da identidade e força da empresa;
- Coisas que podemos sentir que precisam ser mudadas na cultura envolvem apenas parte da cultura.
Ferramentas e técnicas para autoavaliação/reflexão
A maioria dos líderes são orientados a resultados quantitativos. Existem pesquisas de cultura que classificam a empresa quanto a sua flexibilidade e quanto à sua abertura, como por exemplo:
Uma outra pesquisa poderia medir a organização quanto ao grau de sociabilidade e solidariedade:
O principal problema em usar qualquer uma dessas pesquisas é que o que elas medem pode não ser relevante para o problema que estamos tentando resolver
Porque pesquisas de cultura não conseguem medir a cultura
- Não sabemos o que perguntar porque não sabemos quais problemas ou dimensões são importantes na cultura e subculturas da organização em relação ao problema que desejamos solucionar;
- Chegaremos apenas à superfície do problema, pois questionários não se aprofundam na informação;
- Respostas individuais podem não representar o coletivo ou serem interpretadas erroneamente;
- Não é possível medir interações entre a cultura e as subculturas;
- É ineficiente tentar inferir pressupostos compartilhados através de respostas individuais.
- Questionários ou entrevistas individuais criam expectativas nos participantes que talvez não sejamos capazes de suprir.
Por exemplo: uma pesquisa pode revelar que o grupo quer valorizar mais trabalhos em equipe, mas o sistema premia individualmente colaboradores que se sobressaem.
Perguntas como “Como é hoje?” e “Como você gostaria que fosse?” podem indicar caminhos inviáveis para a empresa e gerar falsas expectativas.
É possível inferir Cultura através da auto análise?
Outra forma de entender porque é difícil medir a cultura é analizar as camadas de cultura na nossa própria personalidade. Somos o produto do nosso contexto. Veja como a forma como nos portamos ou a linguagem que usamos refletem o grupo em que estamos inseridos.
Exercício para pensar: quais os grupos e comunidades que participamos ao longo da nossa vida? Como esses grupos influenciaram na nossa personalidade?
Quando propomos uma mudança de cultura, estamos pedindo a grupos inteiros que mudem uma característica comum que pode ser um ponto central de sua identidade.
Uma análise pessoal sobre o grupo e a organização como um todo pode ser um bom começo para uma análise cultural, mas ainda deixa muitas lacunas na avaliação.
Decifrando a Cultura da empresa: um exercício de quatro horas
Pressupostos culturais são compartilhados, subentendidos e fora da nossa consciência. Mas isso não significa que são reprimidos ou indisponíveis.
Para este processo, devem ser convidadas pessoas dos principais grupos envolvidos com o negócio da empresa. Este processo só funciona quando há um problema real a ser solucionado.
Escolha um facilitador que conheça um pouco sobre o conceito de cultura e que não faça parte dos grupos selecionados.
A pessoa que está propondo a iniciativa de mudança deve trabalhar com o facilitador para selecionar um ou mais grupos de 10 a 15 participantes que serão os “decifradores da cultura”. Este grupo deve conter pessoas de todos os níveis e funções que são mais relacionadas ao problema que se quer resolver.
O que fazer:
- Espaço confortável com muito espaço para escrita. Dispor os participantes em círculo.
- Apresentar o problema. Foco nas áreas concretas para melhoria. Apresentar qual deve ser o comportamento futuro se a mudança obtiver sucesso. (30 min)
- Revisar o conceito de cultura em seus diferentes níveis. (15 min)
- Identificar e listar artefatos que caracterizam a organização. (60 min)
- Identificar os valores da empresa. (30 min)
- Comparar valores com artefatos. (60 min)
- Avaliar os pressupostos compartilhados. (45 min)
- Decidir os próximos passos. (45 min)
1. Repetir os passos com diferentes grupos.
2. Proceder a mudança com base nas forças culturais do grupo.
3. Mudanças culturais devem quebrar barreiras.
Resumo
- Cultura organizacional pode ser avaliada individualmente ou no coletivo, sendo as entrevistas em grupo o método mais eficiente para validar um argumento. Avaliações devem ser feitas de forma rápida (metade de um dia de trabalho)
- Cultura não pode ser avaliada por formulários ou questionários porque não é possível julgar ou validar as respostas. Também não queremos gerar falsas expectativas no grupo.
- Respostas de questionários podem ser vistas como artefatos culturais e reflexões do clima organizacional, mas não são um indicador confiável de pressupostos operacionais complexos.
- Avaliação cultural tem pouco valor quando não amarrada a um problema a ser resolvido.
- A cultura como um todo é raramente um problema, mas existem elementos culturais que podem ajudar a resolver ou agravar um problema.
- A avaliação deve primeiro indicar pressupostos culturais a depois avaliar se estes são forças ou fraquezas da organização. Na maioria dos casos é mais fácil trabalhar com as forças culturais do que tentar atacar as fraquezas diretamente.
- Em qualquer processo cultural é preciso estar sensível à presença de subculturas e estar aberto a fazer avaliações para cada grupo separadamente.
- Cultura pode ser descrita e avaliada ao nível dos seus artefatos, valores expostos e pressupostos comuns.
A menos que sejam entendidos os pressupostos comuns, não se pode explicar as discrepâncias que quase sempre aparecem entre os valores expostos e os artefatos comportamentais observados.